[7] BAB VII. MANAJEMEN SDM

  • 1. Dasman April 2010
  • MATERI POKOK BAHASAN :
  • MANAJEMEN  SDM………………………………………………………………
    1. Pengertian Manajemen SDM………………………………………….
    2. Pendekatan Masalah Personalia/SDM  ……………………………
    3. Tantangan yang dihadapi Manajemen SDM …………………….
    4. Perencanaan SDM ………………………………………………………..
    5. Penarikan/Rekruitment SDM ………………………………………….
    6. Pengertian Balas Jasa dan Penghargaan ………………………..
    7. Perencanaan dan Pengembangan Karier ………………………..
    8. Pemutusan Hubungan Karyawan ……………………………………
  • BAB  VII.MANAJEMEN SDM
    • Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
  • 7.1.  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
    • Menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
    • Menurut Edwin B.Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat
    • Menurut French Manajemen Personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
    • Dasman-36
  • 7.2.  Pendekatan-pendekatan masalah personalia/SDM
    1. Pendekatan Mekanis / konsep faktor produksi
      • Perkembangan industri, dengan penerapan mesin-mesin dan alat-alat elektronika pada bidang produksi telah membawa kemajuan yg sangat pesat  dalam efisiensi kerja.
      • Pendekatan mekanis ini biasanya menimbulkan masalah personalia antara lain :
        1. Pengangguran teknologis : kehilangan pekerjaan karena pengembangan mesin-mesin atau teknik produksi yang baru.
        2. Keamanan : seseorang kehilangan pekerjaannya maka jelas ia akan kehilangan sumber penghasilannya.
        3. Organisasi buruh → untuk melindungi karyawan dari sikap sewenang-wenang pihak manajemen.
        4. Berkurangnya kebanggaan dalam bekerja →manajemen kurang menghargai kecerdasan, “Goodwill” dan kreativitas para pekerja.
    2. Pendekatan Paternalisme
      • Yaitu suatu konsep yang menganggap bahwa manajemen sebagai “Ayah” dan bersikap melindungi terhadap para karyawan.
      • Ciri-cirinya :
        1. Diselenggarakannya suatu program personalia tersebut tidak didasarkan atas pertimbangan manfaat dari program tersebut
        2. Keputusan tentang apa dan bagaimana melaksanakan program tersebut adalah tergantung semata mata pada pihak manajemen.
    3. Pendekatan Sistem Sosial
      • Organisasi / perusahaan adalah   merupakan suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam     lingkungan yang kompleks pula yang bisa disebut sebagai “ Sistem yang ada di luar”.
  • Dasman-37
  • 7.3. Tantangan-tantangan yang dihadapi Manajemen SDM
    • Tantangan-tantangan yang dihadapi Manajemen SDM antara lain :
      1. Tantangan Ekstern / Lingkungan
        1. Kekuatan-kekuatan dari luar yang mempengaruhi kegiatan bisnis /perusahaan yang berpengaruh pula pada kegiatan Manajemen SDM, baik langsung maupun tidak langsung.
        2. Untuk menghadapi tantangan-tantangan tersebut, manajemen personalia dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut:
          • Memonitor secara terus menerus atau secara efektif dan efisien perkembangan dan perubahan lingkungan bisnis dengan melakukan membaca majalah dan koran, mendengarkan siaran radio, televisi,  dll mendapatkan informasi-informasi  up to date yang diperlukan.
          • Merespon atau mereaksi secara cepat dalam bentuk fleksibel setiap informasi setelah dianalisis untuk menghasilkan respon yang paling tepat dengan cara mengembangkan, mempertahankan atau menghentikan kegiatan bisnis dan kebijaksanaan SDM yang sedang berlangsung.
        3. Perubahan yang cepat
        4. Keragaman tenaga kerja
        5. Globalisasi : Peorganisasi Global, Pelatihan Internasional, Adaptasi Produk, Budaya Perusahaan dan Persekutuan Global
        6. Kemampuan membiayai tenaga kerja yang bersaing dengan berbagai negara lainnya yang memiliki perusahaan dalam bisnis yang sama
        7. Perusahaan harus terbuka
        8. Peraturan pemerintah
        9. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
        10. Kekurangan tenaga kerja yang terampil
      2. Tantangan Intern / Keorganisasian
        1. Untuk menghadapi tantangan internal, langkah-langkah yang diambil :
          • Meningkatkan kontrol untuk mencegah, dengan berusaha agar setiap persoalan dapat diselesaikan secepatnya sebelum berkembang menjadi persoalan besar.
          • Bertindak secara proaktif dalam arti aktif melakukan usaha mengambil langkah-langkah penyelesaian, sebelum masalah-masalah lepas dari kendali.
          • Organisasi / perusahaan memerlukan manajer yang mampu bekerja dalam menghadapi kompetisi secara fleksibel.
        2. Posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif
        3. Fleksibilitas
        4. Pengurangan tenaga kerja
        5. Tantangan restrukturisasi
        6. Bisnis kecil
        7. Budaya Organisasi
        8. Teknologi
        9. Serikat Pekerja
      3. Tantangan Individual / Profesionalitas
        1. Keserasian antara pekerja dengan organisasinya
        2. Tanggung jawab etnis dan sosial
        3. Produktivitas
        4. Pelimpahan kekuasaan / wewenang
        5. Penyaluran buah pikiran
      4. Tantangan MSDM lainnya :
        1. Masih banyak top manajer dan para manajer pembantunya yang belum memahami fungsi, tujuan dan kontribusi MSDM dalam mengembangkan organisasi / perusahaan agar menjadi kompetitif dalam mewujudkan eksistensinya.
        2. Masih banyak top manajer dan para manajer bawahannya, yang tidak menyadari, kurang memahami, dan tidak melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM di lingkungannya masing-masing.
        3. Dari manajemen SDM ternyata masih sangat langka tenaga kerja yang profesional untuk melaksanakannya secara efektif dan efisien.
  • 7.4.  Perencanaan Sumber Daya Manusia
    1. Pengertian Perencanaan SDM
      1. Menurut Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan keluar organisasi dengan tujuan untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan / kualifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang manapun mengalami kekosongan.
      2. Menurut G. Steiner bahwa Perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan / sasarannya, melalui strategi pengembangan / kontribusi pekerjanya di masa depan.
      3. Menurut Umum (luas) bahwa Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang.
    2. Manfaat Perencanaan SDM
      1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapai tujuan bisnis perusahaan.
      2. Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha memperpadukan pengelolaan SDM.
      3. Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang (untuk jangka panjang).
      4. Untuk mengetahui posisi / jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang (untuk jangka pendek).
    3. Karakteristik SDM yang Kompetitif
      1. Memiliki kemampuan menjaring, mengolah dan memanfaatkan informasi dalam mencari peluang bisnis yang
      2. Memiliki kemampuan merespon secara tepat dan cepat
      3. Mampu menghindari atau memperkecil resiko dalam melaksanakan keputusan.
      4. Mampu mengendalikan cost benefit ratio yang menguntungkan.
    4. Analisis Tenaga Kerja untuk Perencanaan SDM
      • Langkah-langkah Analisis tenaga kerja :
        1. Jumlah tenaga kerja
        2. Komposisi tenaga kerja
        3. Kualitas
    5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM
      • Faktor Eksternal : Faktor Ekonomi Nasional dan Global, Faktor Sosial, Politik dan Hukum, Faktor Teknologi dan Faktor Pesaing
      • Faktor Internal (organisasi)
        1. Rencana Strategik dan Rencana Operasional (taktik)
        2. Anggaran / cost SDM
        3. Peramalan produksi dan penjualan
        4. Faktor Bisnis Baru
        5. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
        6. Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Manajer
      • Faktor Ketenagakerjaan
        1. Pensiun, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen.
        2. Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan di luar perusahaan / organisasi.
      • Faktor-faktor Lain
        1. Pasar tenaga kerja
        2. Prestasi kerja
        3. Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran / tujuan bisnis jangka pendek.
        4. Faktor demografi
        5. Faktor supervisi
        6. Faktor staf pendukung
        7. Faktor lokasi
  • 7.5.   Penarikan SDM (Rekruitmen)
    • A. Pengertian Penarikan
      1. Proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi / perusahaan.
      2. Proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
    • B. Proses Penarikan SDM (Rekruitmen)
  • Dasman-38
    • C. Kendala-kendala Penarikan
      1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional
        1. Kebijaksanaan Promosi
        2. Kebijaksanaan Kompensasi
        3. Kebijaksanaan Status Karyawan
        4. Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal
      2. Rencana-rencana SDM
      3. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
      4. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal
      5. Persyaratan-persyaratan Jabatan
      6. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan
    • D. Saluran-saluran / Metode-metode Penarikan
      1. Walk – ins                                                          7.  Leasing
      2. Rekomendasi dari Karyawan                         8.  Nepotisme
      3. Pengiklanan                                                       9.  Asosiasi-asosiasi profesional
      4. Agen-agen penempatan tenaga kerja         10. Operasi-operasi Militer
      5. Lembaga-lembaga pendidikan                     11. Open House
      6. Organisasi-organisasi Karyawan
    • E. SELEKSI
      1. Pengertian Seleksi
        1. Pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melasanakan suatu jabatan tertentu.
        2. Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak
      2. Tantangan-tantangan Proses Seleksi
        1. Tantangan-tantangan suplai
        2. Tantangan-tantangan etnis
        3. Tantangan-tantangan organisasional
      3. Langkah-langkah / Prosedur dalam Proses Seleksi
        1. Penerimaan pendahuluan pelamar
        2. Tes-tes penerimaan
        3. Wawancara seleksi
        4. Pemeriksaan-pemeriksaan referensi
        5. Evaluasi medis (tes kesehatan)
        6. Wawancara oleh penyelia
        7. Keputusan penerimaan
    • F. Pengenalan dan Orientasi
      1. Pengertian Orientasi
        • Usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradap tasi dengan suatu situasi atau dengan lingkungan / iklim bisnis suatu organisasi / perusahaan.
      2. Pelaksanaan Program Orientasi
        1. Harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi atau perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku di perusahaan serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang harus dijalankannya.
        2. Harus mampu membantu para pekerja baru untuk memahami dan bersedia melaksanakan prilaku sosial yang mewarnai kehidupan organisasi / perusahaan sehari-hari.
        3. Harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan / jabatannya, agar mampu melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif, efisien dan produktif.
    • G. Latihan dan Pengembangan SDM
      1. Pengertian Latihan dan Pengembangan
        1. Pelatihan : program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi / perusahaan.
        2. Pelatihan : proses melengkapi para pekerja dengan ketrampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien.
        3. Latihan : memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
        4. Pengembangan : program untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi.
      2. Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan
        1. Metode praktis (on – the – job training)
        2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off – the – job training)
  • Dasman-39
    • H. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan
  • Dasman-40
    • I. Penilaian Pelaksanaan Kerja / Prestasi Kerja
      1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
        1. Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
        2. Proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja
        3. Pendadaran (deskripsi) secara sistematik (teratur) tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh seorang pekerja.
        4. Kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja.
      2. Kegunaan-kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
        1. Perbaikan prestasi kerja
        2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
        3. Keputusan-keputusan penempatan
        4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
        5. Perencanaan dan pengembangan karier
        6. Penyimpangan-penyimpangan proses stafting
        7. Ketidakuratan informasional
        8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
        9. Kesempatan kerja yang adil
        10. Tantangan-tantangan eksternal
      3.  Tujuan umum penilaian prestasi kerja
        1. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja.
        2. Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan.
        3. Untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi / perusahaan.
        4. Untuk meningkatkan motivasi kerja.
      4. Tujuan khusus
        1. Sebagai dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yg keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan/balas jasa
        2. Mengahasilkan informasi yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
        3. Menghasilkan informasi sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya dengan memperbaiki kekurangan / kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan
        4. Berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerja.
        5. Memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan penjenjangannya dalam struktur organisasi / perusahaan.
      5. Standar Pekerjaan dalam Penilaian Prestasi Kerja
        • Informasinya :
          1. Informasi tentang TUGAS-TUGAS yang harus dikerjakan oleh seorang pekerja termasuk supervisor.
          2. Informasi tentang BAGAIMANA CARA terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut.
          3. Informasi tentang HASIL MAKSIMAL yang seharusnya dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas dengan cara tersebut.
      6. Persyaratan Sistem Penilaian Prestasi Kerja yang Efektif
        1. Persyaratan Ilmiah / Legal / Formal :Relevansi, Sensitivitas, Reliabilitas
        2. Persyaratan Operasional :Akseptabel dan Praktis
      7. Metode Penilaian Prestasi Kerja
        1. Metode ukuran ringkas
        2. Metode ranking/skala nilai dan membandingkan
        3. Metode daftar cek perilaku
        4. Metode distribusi penyebaran kemampuan
        5. Metode grafik skala nilai
        6. Metode Pencatatan kejadian penting
        7. Manajemen berorientasi pada hasil
        8. Metode penyusunan dan review perencanaan : Interview, Observasi, Review/diskusi, Monitor komputer dan Rekaman video
      8. Bias Penilaian
        1. Kesan pertama (Halo error)
        2. Hasil yang berbeda (Contrast Error Result)
        3. Kekeliruan karena kemarahan hati (Generosity Error)
        4. Kesan hasil penilaian sebelumnya (Recency Error Result)
        5. Prasangka pribadi
  • 7.6.  Pemberian balas jasa dan penghargaan
    1. Pengertian Kompensasi
      1. Segala sesuatu yg diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka
      2. Pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang
      3. Penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja
    2. Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi
      1. Memperoleh personalia yang Qualified
      2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
      3. Menjamin keadilan
      4. Mengendalikan biaya-biaya
      5. Memenuhi peraturan-peraturan legal
    3. Jenis-jenis Kompensasi
      1. Kompensasi langsung : Gaji dan Upah
      2. Kompensasi tidak langsung berupaTHR, Tunjangan hari natal, Jaminan kesehatan Liburan dan Cuti
      3. Insentif : Bonus
    4. Tantangan-tantangan yang mempengaruhi kebijaksanaan Kompensasi
      1. Suplai dan permintaan tenaga kerja
      2. Serikat karyawan
      3. Produktivitas
      4. Kesediaan untuk membayar
      5. Kemampuan untuk membayar
      6. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
      7. Kendala-kendala pemerintah
      8. Biaya kehidupan
    5. Proses Penentuan Upah
  • Dasman-41
  • 7.7.   Perencanaan dan Pengembangan Karier
    1. Pengertian Karier
      1. Sebagai salah satu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang
      2. Sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas jalur karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja
      3. Seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
    2. Manfaat Perencanaan Karier
      1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan
      2. Menurunkan perputaran
      3. Mengungkap potensi karyawan
      4. Mendorong pertumbuhan
      5. Mengurangi penimbunan
      6. Memuaskan kebutuhan karyawan
      7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
    3. Mendesain Program Pengembangan Karier
      • Fase Perencanaan
      • Fase Pengarahan : Konseling Karier & Menyelenggarakan pelayanan informasi
      • Fase Pengembangan : Penyelenggaraan Sistem Mentor, Pelatihan Rotasi jabatan dan Program Beasiswa / Ikatan Dinas
    4. Peranan Departemen Personalia dalam Pengembangan Karier
      • Dukungan Manajemen : Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan dukungan para manajer lainnya.
      • Umpan Balik : Memberitahukan kepada para karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka.dan Program penempatan
        • Tujuan umpan balik :
          1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka “qualified”.
          2. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih.
          3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil.
      • Kelompok-kelompok Kerja Kohesif : Organisasi adalah lingkungan yang memuaskan.
  • 7.8. Pemutusan Hubungan Karyawan
    1. Pengertian PHK
      • PHK adalah suatu kondisi tidak bekerjanya lagi karyawan tersebut pada perusahaan karena hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan terputus, atau tidak diperpanjang lagi.
    2. Dampak PHK
      • Bagi Perusahaan
        1. Terhentinya produksi sementara
        2. Harus mencari penggantinya dengan karyawan baru
        3. Melepas karyawan yang sudah berpengalaman dan setia
        4. Memerlukan biaya yang besar untuk merekrut lagi
      • Bagi Karyawan
        1. Timbulnya situasi yang tidak enak karena harus menganggur
        2. Terputusnya hubungan dengan teman-teman sekerja
        3. Berkurangnya rasa harga diri
        4. Hilangnya penghasilan yang diterima untuk membiayai keluarga
        5. Harus bersusah payah mencari pekerjaan baru
    3. Sebab-sebab PHK
      • PHK atas dasar permintaan sendiri
        1. Masalah keluarga
        2. Tidak dapat mengembangkan karier
        3. Lingkungan kerja yang kurang nyaman
        4. Pekerjaan tidak cocok dengan minat dan bakat
        5. Perlakuan yang kurang adil
        6. Tingkat kompensasi yang rendah
        7. Masalah kesehatan
      • PHK karena kebijaksanaan perusahaan
        1. Karyawan tidak disiplin
        2. Karyawan kurang cakap dan tidak produktif
        3. Karyawan melakukan tindakan asusila
        4. Penyederhanaan organisasi dalam perusahaan
      • PHK karena peraturan perundang-undangan
        1. Meninggal dunia
        2. Telah mencapai batas usia untuk PHK
        3. Melanggar peraturan yang berlaku
        4. Berakhirnya kontrak dengan perusahaan
      • Macam-macam PHK
        • PHK yang bersifat sementara
          • Karyawan tidak tetap
          • Perusahaan yang bergerak atau menghasilkan produk secara musiman
          • Karyawan yang dikenakan tahanan sementara
        • PHK yang bersifat permanen (pemberhentian)
          • (1) Pemberhentian dengan hormat
            1. Permintaan sendiri
            2. Telah mencapai usia pensiun
            3. Meninggal dunia
            4. Adanya penyederhanaan organisasi perusahaan
            5. Tidak cakap jasmani atau rohani
          • (2) Pemberhentian dengan tidak hormat
            1. Melakukan pelanggaran atau kejahatan
            2. Terlibat dalam perbuatan yang menentang pemerintah
            3. Meninggalkan tugas tanpa izin
            4. Sengaja melanggar ikatan perjanjian kerja
            5. Merugikan perusahaan tempat bekerja
  • y749752007704-jokowi-201

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Foto Google

You are commenting using your Google account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s